Aménagements de la durée du travail

Par : Philippe Colin - Dernière modification : 6 mars 2013 - fiche pratique
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aménagement durée travail

L'aménagement de la durée du travail

Des aménagements de la durée de votre temps de travail sont possibles. Ils peuvent être de votre initiative ou de celle de votre employeur. Dans tous les cas, une législation stricte existe et il est bon de la connaître.


Quelle est la législation ?

La loi du 20 août 2008 sur la réforme du temps de travail a uniformisé le régime des aménagements de la durée du travail. Ont ainsi été fusionnés :

  • la modulation du temps de travail ;
  • la réduction du temps de travail par attribution de jours de RTT sur 4 semaines ;
  • la réduction du temps de travail par attribution de jours de RTT sur l'année ;
  • le travail par cycle ;
  • le temps partiel modulé.


Subsistent toutefois les accords conclus avant le 20 août 2008, ce qui entraîne une superposition partielle des 2 régimes.

Mise en place de l’aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail résulte en principe d'un accord collectif. Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou - à défaut, une convention collective ou un accord de branche - peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Un tel accord doit prévoir :

  • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
  • les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
  • les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.


A défaut d'accord collectif, l'employeur peut, en se référant aux dispositions du Code du travail (articles D. 3122-7-1 à 3122-7-3), aménager le temps de travail dans son entreprise. Ces dispositions précisent que :

  • la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de 4 semaines au plus ;
  • l'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent. Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent ;
  • l'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail ;
  • les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.


Il existe des cas particuliers :
 

  • si les salariés sont à temps partiel, l'accord doit prévoir les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ;
  • lorsque les entreprises fonctionnent en continu, un accord n'est pas nécessaire, l'organisation du temps de travail pouvant être organisée sur plusieurs semaines par décision de l'employeur.


Les modifications d'horaires par un chef d'entreprise ne justifient pas la rupture du contrat de travail sauf si elles entraînent un "accroissement des sujétions de travail" (exemples : travail de jour transformé en travail de nuit) ou si l'horaire a été déterminant dans la conclusion du contrat de travail.

Toutefois, l'employeur doit toujours informer le comité d'entreprise (s'il y en a un) et l'inspecteur du travail lorsqu'il désire modifier les horaires de travail de son personnel.

A noter : Concernant le nouveau régime du décompte des heures supplémentaires, voir notre fiche sur les heures supplémentaires.

Lissage des salaires

Le lissage des rémunérations permet de verser un salaire constant au salarié, même si les horaires varient d'un mois sur l'autre. Ce lissage est prévu dans l'accord collectif, ou à défaut, par le Code du travail. Dans ce dernier cas, la rémunération mensuelle du salarié est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Travail à temps partiel

Pour être considéré comme salarié à temps partiel, il faut que la durée de travail soit inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, que celle-ci soit appréciée sur la semaine (soit 35 heures hebdomadaires), le mois (soit 151,67 heures mensuelles) ou l'année (soit 1607 heures annuelles).

Le travail à temps partiel est mis en place par un accord collectif, soit sur décision de l'employeur, soit suite à la demande du salarié.

Le salarié peut ainsi demander à passer à temps partiel dans l'hypothèse d'un congé parental d'éducation ou d'un congé pour création d'entreprise.

Pour qu'il y ait travail à temps partiel, il faut qu'une convention collective, un accord de branche, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ait été conclu. A défaut, l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel est nécessaire. S'il n'existe pas de représentation du personnel, le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés, après information de l'inspecteur du travail.

Le contrat de travail précise la répartition de la durée du travail de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Si celle-ci se produit, le salarié doit en être informé au moins 7 jours à l'avance.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés proportionnellement à la durée du travail effectuée dans certains cas (indemnités de licenciement, de départ à la retraite...).

Si le salarié travaille au-delà de la durée de temps partiel prévue par son contrat, il peut prétendre à une majoration de son salaire, à une exonération d'impôt sur le revenu et à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale, dans les conditions et limites prévues par la loi du 21 août 2007 dite "Loi TEPA".

Le refus d'un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat ou à l'intérieur de ces limites mais en étant prévenu moins de 3 jours à l'avance, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Aménagements d'horaire pour la pratique d'un sport

Cet avantage s'adresse aux salariés se livrant "à la pratique régulière et contrôlée d'un sport". En pratique, c'est une facilité essentiellement réservée aux sportifs de haut niveau astreints à un entraînement intensif et régulier effectué sous la responsabilité d'une fédération sportive nationale.

La demande doit être faite au comité d'entreprise ou directement au chef d'entreprise.

C. trav. : Art. L. 212-1 à L. 212-9. Loi du 20 août 2008.

Licenciement, congés payés, CV...

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