Clause de non concurrence dans un contrat de travail

La clause de non concurrence
La clause de non concurrence
Certains contrats de travail contiennent une clause particulière appelée "clause de non concurrence". Salariés et employeurs sont concernés par cette clause, la connaissance de ce qui suit est donc très importante.


La définition de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence a pour objectif d'interdire au salarié après la rupture de son contrat de travail, d'exercer une activité qui serait susceptible de porter préjudice à l'activité de son ancien employeur.

Les conditions pour que la clause soit valable

Les conditions sont nombreuses :

  • Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail, elle ne se devine pas ;
  • Elle doit être nécessaire pour l'entreprise. Exemple : par son départ, un employé pourrait divulguer à la concurrence des secrets de fabrication ou bien il pourrait détourner la clientèle de l'ancien employeur... ;
  • Elle doit être délimitée dans le temps et l'espace. On ne peut pas interdire par exemple à un salarié de travailler chez des concurrents avec une clause de non concurrence à durée illimitée. En clair, cette interdiction sera limitée à une durée de 6 mois, 1 an ou toute autre durée, mais qui doit rester dans la limite du raisonnable (ex. interdiction de travailler pour la concurrence pendant 20 ans ...).
  • Elle doit être aussi limitée dans l'espace, par exemple elle interdira au salarié d'exercer chez un concurrent situé dans la même ville, le même département voire la même région. Il faudra se méfier d'une interdiction sur l'ensemble du territoire français, voire l'Europe. Les juges se sont déjà prononcées à ce sujet, jugeant par exemple qu'une clause de non-concurrence portant sur une zone trop vaste pouvait être analysée comme un élément empêchant le salarié de trouver un emploi ;
  • Elle doit surtout comprendre une compensation financière. Interdire à un salarié de travailler pendant un certain temps, ou dans une région bien précise constitue une sorte de « préjudice » que l'on doit compenser par le versement d'une indemnité. Il est d'usage que cette indemnité corresponde à un pourcentage situé aux environs de la moitié d'un salaire de base. Une compensation trop faible pourrait être considérée comme insuffisante, et entrainer l'annulation de cette clause.

L’employeur peut-il renoncer à la clause lors du départ du salarié ?

Cela est tout à fait possible. Il doit faire savoir au salarié qu'il renonce à cette clause.

Dans ce cas, le salarié pourra travailler sans aucune restriction chez un concurrent après son départ de l'entreprise.

De son côté l'employeur n'aura pas d'indemnité à verser.

Que se passe-t-il si le salarié ne respecte pas la clause ?

L'employeur sera alors en droit de réclamer des dommages-intérêts au Conseil des prud'hommes en réparation du préjudice qu'il pense avoir subi.

Il pourra en outre demander le remboursement de l'indemnité versée au salarié lors de son départ.

Quelques cas particuliers sur le versement de l’indemnité (affaires jugées par la Cour de cassation en 2008)

Quelques cas qui ont été jugés récemment :

  • L'indemnité n'est pas due en cas de décès du salarié ;
  • L'indemnité est à verser en cas de départ du salarié à la retraite (à moins que l'employeur ait annoncé renoncer à cette clause) ;
  • L'indemnité est à verser même en cas de faute grave du salarié, y compris si la convention collective prévoyait que dans ce cas précis le versement n'était plus dû.