Contrat de travail en cas d'expatriation

Par : Caroline Boithiot - Dernière modification : 5 novembre 2011 - fiche pratique
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Contrat de travail d'un expatrié

Contrairement au détachement, l'expatriation suppose la conclusion d'un contrat de travail local, entre l'expatrié et l'organisme ou l'entreprise qui l'accueille. Simultanément, l'employé conserve son contrat avec son employeur d'origine, qui sera suspendu lorsque l'expatrié sera à l'étranger, et renaîtra lorsque ce dernier rentrera en France.


Expatriation : deux contrats de travail

L'expatriation suppose donc la coexistence de 2 contrats de travail, avec d'un côté un contrat d'expatrié de droit français, et un contrat local régi par le droit du pays d’accueil.

En pratique, l'expatriation recquiert la signature d'un avenant, par l'expatrié et par son entreprise d'origine. Cet avenant prévoit la mise à disposition de l'employé dans une entreprise étrangère.

Dans le cas où le recrutement a lieu en vue d'une expatriation immédiate, l'employé devra signer un contrat de travail international (à durée déterminée – d’un maximum de 24 mois - ou indéterminée).

Expatriation : que doit comporter le contrat de travail ?

Les clauses de l'avenant ou du contrat international sont négociables, mais certaines informations doivent obligatoirement y figurer

  • l'identité de l'entreprise et du salarié ;
  • le titre, la fonction et la catégorie d'emploi du salarié ;
  • la date de début et la durée du contrat ;
  • le lieu de travail ;
  • le montant du salaire ainsi que les modalités de paiement (devise, périodicité) ;
  • le nombre d'heures de travail par jour/semaine ;
  • les congés payés ;
  • la durée des délais de préavis ;
  • les conditions de rapatriement.

Expatriation : protection sociale et fiscalité

Enfin, notez que l'expatrié ne bénéficie pas du régime de protection sociale français, il est donc recommandé de s'affilier à un prestataire privé de couverture sociale (par exemple, la Caisse des Français de l'Etranger).

L'expatrié est rémunéré par sa société d'accueil et non sa société d'origine. Sur le plan fiscal, il n'est pas considéré comme résidant en France, à l'inverse du salarié détaché. Et puisque le contrat de travail initial n'a jamais été rompu, l'entreprise d'origine est obligée de réintégrer le salarié dans ses rangs à l'issue de l'expatriation.

Licenciement, congés payés, CV...

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