Droit du travail et protection de la femme enceinte

Protection absolue de la salariée enceinte
Protection absolue de la salariée enceinte
Salariés et employeurs se doivent de connaître toutes les particularités liées au statut de la salariée enceinte. En effet, pendant certaines périodes, on évoquera la protection "absolue" de la salariée enceinte. Pour qu'il y ait protection, il doit y avoir déclaration et congé de maternité car tout ce qui suit et concerne la protection de la salariée enceinte ou ayant accouché, implique l'obligation pour la salariée de déclarer son état de grossesse.


Interdiction formelle du licenciement

Pendant une période que l'on nomme "protection absolue", la rupture du contrat de travail par l'employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :

  • faute grave ou lourde non liée à l'état de grossesse de la salariée ;
  • impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple) ;
  • le licenciement ne peut prendre effet pendant la période du congé maternité donc pendant la période dite "protection absolue" (cf. Article L 1225-4 du Code du travail).


Cette période correspond au congé de maternité à l'exclusion de 4 semaines de "pathologie postnatale".

Ces 4 semaines ne faisaient pas partie de la période de protection absolue.

Cliquez sur l'image jointe pour obtenir une vision globale de ces différentes périodes.

(Cf. jugement récent de la Cour de cassation du 17 février 2010).

Autres particularités de la protection absolue

Cette protection concerne aussi la salariée en congé parental d'éducation.
(Cf. Cour de cassation dans un jugement du 11 février 2004).

Elle concerne également les salariées en contrat CDD, mais la protection ne change rien au terme prévu du contrat.
(Cf. Cour de cassation dans un jugement du 10 novembre 1993).

La même protection est applicable en cas d'adoption d'un enfant.

Les sanctions si l’employeur prononce le licenciement

  • si l'employeur méconnait les différentes périodes de protection (relative ou absolue), le licenciement prononcé sera considéré comme nul (Cf. Article L 1225-5 du Code du travail) ;
  • la nullité du licenciement ouvre droit, si la salariée le demande à sa réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent ;
  • si la salariée refuse sa réintégration, l'employeur ne peut la considérer comme démissionnaire (Cf. Cour de cassation du 03 février 2010).

Lorsque le licenciement est nul, l'employeur est tenu de lui verser :


Dans le cas où la salariée est réintégrée :

  • le salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, soit entre le licenciement et la réintégration ;
  • les congés payés acquis pour la période comprise entre le licenciement nul et la réintégration.

Dans le cas où la salariée n'est pas réintégrée :

  • salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés (période couverte par la nullité est reconnue comme travail effectif pour l'acquisition des congés payés) ;
  • une indemnité compensatrice de préavis ;
  • des dommages et intérêts (les juges du fonds évaluent souverainement le montant des dommages intérêts) ;
  • des indemnités de rupture si la salariée n'a pas demandé sa réintégration.