Organisation des congés payés

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Organiser les congés payés des salariés
Organiser les congés payés des salariés

En l’absence de convention collective ou d’accord d’entreprise, il revient à l’employeur de fixer la période et les dates des congés payés de ses salariés. Leur organisation répond toutefois à des règles très précises.



Les congés payés, une obligation légale

Conformément aux dispositions légales, un employeur ne peut priver un salarié de ses congés payés. Ce dernier étant théoriquement obligé de les prendre chaque année. Rien n'empêche cependant le salarié de continuer à travailler au sein de l'entreprise. Il percevra alors sa rémunération normale, sans indemnité compensatoire.

Sauf si la convention collective applicable ou l’accord collectif propre à l’entreprise le permettent, les jours de congé non utilisés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. Ils sont donc définitivement perdus pour le salarié. A moins que celui-ci s’entende avec son employeur ou qu’il ne souhaite alimenter son compte épargne-temps (dans la limite de 10 jours par an).

A savoir : un employé ne peut pas travailler pour un autre employeur durant sa période de congés. Passer outre cette interdiction constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Décompte des jours de congés

La durée légale du congé est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectué durant de la période de référence, qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours. C’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (ou cinq semaines) pour une année complète de travail. Pour les salariés à temps partiel, la durée du congé est calculée selon les mêmes modalités que pour les employés à temps plein. Le nombre d'heures travaillées par jour n’intervient donc pas dans le calcul.

Depuis le 1er juin 2012, le salarié n'a plus l'obligation de justifier d'au moins 10 jours de travail effectif - continu ou discontinu - pour bénéficier de congés payés.

Hormis les jours fériés chômés, les périodes d'absence (maladie, chômage partiel ou grève) ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail ouvrant droit aux congés payés. En revanche, le temps de formation, les congés payés (y compris ceux pour événement familial), les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail, les repos compensateurs ou encore le congé-maternité sont comptabilisés.

S’il est malade durant son congé, l’employé n'a droit à aucun jour supplémentaire. Idem en cas de congé maternité. En revanche, ces jours de maladie ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail.

A savoir : même si la période de congé a expiré (voir ci-dessous), les salariés revenant d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel.

Dates de congés

Fixée par la convention collective applicable, ou à défaut par l'employeur, la période de congés payés s’étend obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre.

L'ordre et les dates des départs sont fixés par le chef d’entreprise, après consultation des éventuels représentants du personnel. L'employeur doit néanmoins tenir compte des contraintes familiales des salariés. Les conjoints au sein d'une même entreprise, comme les concubins ayant signé un PACS, ont ainsi droit à des congés simultanés.

A savoir : les dates de congés doivent être communiquées aux salariés un mois au moins avant leur départ. Passé ce délai, ces dates ne peuvent plus être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles.

Répartition des congés

La répartition des congés obéit à des règles très précises :

  • un salarié ne peut poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congé (la « 5ème semaine » doit donc être prise séparément) ;
  • entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié doit prendre au moins 12 jours de congé continus ;
  • le congé payé inférieur à 12 jours ouvrables doit obligatoirement être continu (il ne peut donc être fractionné).


En dehors de la période entre le 1er mai et le 31 octobre, le fractionnement des congés donne droit à des jours de congé supplémentaires lorsqu'il est à l'initiative de l'employeur :

  • le salarié bénéficie de 2 jours en plus si le congé hors-période dépasse 6 jours ;
  • il bénéficie d’1 jour en plus si ce congé dure de 3 à 5 jours.

Si c'est le salarié lui-même qui demande le fractionnement de ses congés payés, l'employeur peut autoriser ce fractionnement mais le subordonne souvent à une renonciation aux jours de congé supplémentaires.

A savoir : le fractionnement des congés exige un accord écrit du salarié. L’employeur peut toutefois imposer le fractionnement de la 5ème semaine pour permettre la fermeture de l’entreprise.

Contenu mis à jour le 11/07/2012