Pénibilité, égalité : négociations en entreprise

Par : Pierre-Jean Fabas - Dernière modification : 15 juin 2012 - fiche pratique
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Négociations sur la pénibilité et l'égalité en entreprise

La loi réformant les retraites du 10 novembre 2010 (loi 2010-1330) a apporté de grands changements, mais pas uniquement au niveau de la retraite. Les entreprises sont désormais dans l’obligation d’entamer des négociations concernant la pénibilité du travail, et de respecter des obligations afin de favoriser l'égalité entre les salariés hommes et femmes.


Pénibilité : les obligations de l'entreprise

Les dispositions suivantes concernent les entreprises dont l’effectif est au minimum de 50 salariés.
Les obligations nouvelles concernent les employeurs, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que la branche professionnelle dont dépend l’entreprise.

Nouvelles obligations de l’employeur :
L’employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention concernant la pénibilité au travail.
Il doit consigner sur une fiche individuelle :

  • Les conditions de pénibilité auxquelles les salariés sont exposés ;
  • La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
  • Les mesures de prévention mises en œuvre pour réduire ou faire disparaître ces facteurs.

La fiche individuelle est transmise au médecin du travail, et une copie sera remise au salarié :

  • lors de son départ de l’entreprise ;
  • en  cas d’arrêt de travail d’une certaine durée ;
  • en cas de maladie professionnelle.

Nouvelles obligations pour le CHSCT de l’employeur :
Le CHSCT analysera l’exposition des salariés de l’entreprise à des facteurs de pénibilité sur leur lieu de travail.

Nouvelles obligations pour la branche professionnelle :
Un accord collectif pourra créer un dispositif  "d’allègement" ou de "compensation" de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.
L’allègement se fera sous la forme :

  • d’un passage à temps partiel ;
  • d’une mission de tutorat.

Pénibilité et absence de prévention : quelle pénalité ?

Si les entreprises ne remplissent pas les obligations exposées dans le paragraphe ci-dessus, elles peuvent subir une pénalité de 1% sur la masse salariale.

Accord doit être mis en place avant fin 2011
L’obligation concerne les entreprises :

  • d'au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif est au moins de 50 salariés) ;
  • employant une proportion minimale de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels.

Entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés
Si un accord de branche étendu est en vigueur, les entreprises ne sont pas soumises à l’obligation de négocier un accord collectif.

Pénalité de 1%
Si l’entreprise n’a pas réalisé d’accord collectif ou n’a pas mis en place un plan d’action, ou si l’entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés ne dispose pas d’un accord de branche étendu, alors une pénalité doit être versée au 1er  juillet 2012.
La pénalité sera équivalente à 1% des rémunérations versées aux salariés pour les périodes durant lesquelles l’entreprise n’a pas respecté son obligation.

Inégalités hommes/femmes : que risque l'entreprise ?

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place des mesures pour lutter contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. Un accord collectif ou un plan d’action doit être conclu afin de réduire l’éventuel écart de salaires entre les hommes et les femmes.

Le plan d’action doit indiquer :

  • les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée ;
  • les objectifs de progression prévus pour l’année en cours ;
  • la définition qualitative et quantitative des actions prévues, ainsi que les coûts correspondants.

Si l’entreprise n’a pas réalisé d’accord collectif ou n’a pas mis en place un plan d’action, une pénalité doit être versée au 1er  juillet 2012.
La pénalité sera équivalente à 1% des rémunérations versées aux salariés pour les périodes durant lesquelles l’entreprise n’a pas respecté son obligation.

 

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