Comprendre le refus de congés et les prud'hommes

Le refus de congés et les prud'hommes
Le refus de congés et les prud'hommes
L'employeur a-t-il le droit de refuser des congés ? Quels sont les recours en cas de refus de congés ? Comment constituer un dossier aux prud'hommes, et pour quel type d'action en cas de refus de congés ? Voici tout ce que vous devez savoir sur le refus de congés et les recours aux prud'hommes.


Quels types de congés l'employé a-t-il le droit de prendre ?

L'employeur ne peut s'opposer à la prise de congés payés des salariés. En revanche, il peut en planifier la date pour la bonne marche de l'entreprise. Il doit accorder au minimum douze jours consécutifs à ses employés, sauf si eux-mêmes ne le souhaitent pas. Les congés ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant la date prévue.

Un employé a aussi droit à des congés exceptionnels pour :

  • la création d'entreprise : un an, renouvelable une fois, non rémunéré par l'entreprise ;
  • le congé sabbatique : six à onze mois non rémunérés ;
  • le congé de formation : durée variable, rémunéré par les fonds de formation ;
  • le congé de solidarité internationale : six à onze mois, non rémunéré par l'entreprise ;
  • les congés pour événement familial : mariage, décès, naissance, la durée est variable.

Quelle est l'action des prud'hommes en cas de refus de congés ?

Il existe une procédure spécifique du conseil des prud'hommes en cas de litiges liés aux congés. En général, le conseil des prud'hommes agit en deux temps :

  • une étape de conciliation ;
  • une étape d'arbitrage et de jugement.

Lorsqu'il s'agit de refus de congés, la procédure est dite exceptionnelle, et le jugement intervient sans conciliation pour permettre une prise d'effet immédiate.

Comment statuent les prud'hommes sur le refus de congés ?

Pour accorder le congé aux salariés, le conseil des prud'hommes se base sur les éléments de droit relatifs à chaque type de congés. Les critères pouvant légitimement faire accepter un refus de congé exceptionnel sont :

  • l'ancienneté de l'employé ;
  • le nombre de salariés déjà absents en formation ;
  • la contestation de l'événement justifiant le congé pour les congés familiaux ;
  • si l'entreprise compte moins de deux cents salariés, dans le cas des congés de formation, sabbatiques ou pour création d'entreprise, l'employeur peut démontrer par écrit que l'absence du salarié nuit à la bonne marche de l'entreprise.

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