Règlement intérieur : les principes de base

Par : Pierre-Jean Fabas - Dernière modification : 18 mars 2013 - fiche pratique
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Règlement intérieur

Le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l'employeur.

Le code du travail limite son contenu. L'employeur ne peut pas introduire, dans le règlement intérieur, toutes les dispositions qu'il estime utiles au bon fonctionnement de l'entreprise.

Il est donc limité à des domaines précis comme l'hygiène, la sécurité et la discipline.


Notions de base du règlement intérieur

Le règlement intérieur obéit à des règles précises, parmi lesquelles :

  • document écrit par l'employeur et qui s'impose au salarié ;
  • obligatoire uniquement pour les entreprises ayant au minimum 20 salariés (facultatif pour les entreprises dont l'effectif est inférieur) ;
  • il ne peut contenir des dispositions contraires aux lois et règlements ;
  • il traite de l'hygiène et de la sécurité des salariés sur le lieu de travail ;
  • il traite de la discipline et de la protection des salariés.


(cf. l'article L 1321-1 du code du travail).

Mise en place du règlement intérieur

La mise en place du règlement intérieur implique le respect de plusieurs étapes :

  • l'employeur rédige le règlement intérieur, on dit alors que c'est un "acte unilatéral " du chef d'entreprise ;
  • il le transmet pour avis au CE (Comité d'Entreprise) ou à défaut aux DP (Délégués du Personnel) et au CHSCT (Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) pour la partie les concernant ;
  • le règlement intérieur est ensuite adressé à l'inspection du travail, pour contrôle ou modification éventuelle ;
  • lorsqu'il est approuvé par l'inspection du travail, il est aussi déposé au greffe du tribunal des prud'hommes ;
  • il est obligatoirement affiché sur les différents lieux de travail.

Contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Celle-ci doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il doit donc contenir :

  • les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.

Ces mesures doivent viser à prévenir les accidents du travail ainsi que les maladies professionnelles.

Il s'agit notamment d'instructions sur les conditions d'utilisation des instruments de travail, des équipements de protection individuelle et collective (exemple : port des gants obligatoire, port du casque...).

  • les règles relatives à la discipline. Les règles énumérées doivent consister en des obligations ou des interdictions dont le non-respect expose le salarié à des sanctions.


Exemple : l'obligation de "pointer" ou de "badger" en arrivant ou en partant de l'entreprise, l'interdiction de communiquer à l'extérieur des documents appartenant à l'entreprise.

Quel que soit leur objet, les règles figurant dans le règlement intérieur doivent être nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

En ce qui concerne les sanctions, le code du travail en donne une définition "générale".
Par conséquent, c'est à l'employeur lui même de fixer dans le règlement intérieur la nature de celles-ci et l'échelle des sanctions qui seront appliquées.

Généralement, les sanctions sont rangées par ordre d'importance :

  • avertissement ;
  • mise à pied disciplinaire ;
  • mutation ;
  • rétrogradation ;
  • licenciement.



L'employeur doit respecter, dans la fixation des sanctions, un double impératif :

  • ne pas prévoir de sanctions plus sévères que celles figurant dans la convention collective ;
  • il doit veiller à ne pas établir de sanctions interdites (sanctions pécuniaires comme des amendes ou des retenues sur salaire) par le code du travail.

Dispositions relatives à la défense des salariés

Le règlement intérieur doit contenir une série de dispositions concernant les droits des salariés dans des domaines différents, à savoir :

  • des dispositions légales et conventionnelles assurant des garanties de procédure aux salariés ayant fait l'objet de sanction (comment se défendre quand une sanction est appliquée à un salarié ?) ;
  • le rappel que l'auteur d'un fait constitutif du délit de harcèlement sexuel ou moral est passible d'une sanction disciplinaire ;
  • la protection contre toute sanction, de victimes ou de témoins d'actes de harcèlement moral ou sexuel (comme prévue aux articles L 1153-1 à L 1153-3 du Code du travail).
Adresses de l'inspection du travail
 

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