Travail de nuit : ce que vous devez savoir

Travail de nuit
Travail de nuit
Le travail de nuit est très encadré par le Code du travail. Il est soumis à des limites de durée, entraîne des contreparties et est fortement réglementé pour les mineurs et les salariées enceintes.


Travail de nuit : durée maximum

  • durée maximum quotidienne : 8 h. Il peut être dérogé à cette durée par accord collectif ou sur autorisation de l'inspecteur du travail mais dans la limite maximum de 12h ;
  • durée maximum hebdomadaire : 40 h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives avec une possibilité de dérogation à 44 h pour certains secteurs déterminés par décret ou selon un accord collectif, accord d'entreprise ou d'établissement.

Contreparties obligatoires

Un travail de nuit pour un salarié entraîne obligatoirement l'employeur à lui attribuer une contrepartie : repos auquel peut s'ajouter une compensation financière.

Cette compensation est prévue par un accord collectif ou par l'employeur lorsque la mise en place du travail de nuit se fait sur autorisation de l'inspection du travail.

En l'absence d'accord collectif, seul le repos compensateur est obligatoire. La compensation salariale, prévue par accord collectif, est facultative. Elle ne peut jamais remplacer l'octroi du repos compensateur.


Ainsi, selon les modalités de mise en place du travail de nuit dans l'entreprise, le salarié reconnu travailleur de nuit bénéficiera de :;

  • repos uniquement ;
  • repos + prime de nuit ;
  • mais jamais de prime uniquement.

Autres contreparties

Les salariés reconnus "travailleurs de nuit" doivent aussi bénéficier de :

  • temps de pauses organisées ;
  • mesures destinées à améliorer leurs conditions de travail ;
  • mesures permettant de rendre compatible le travail de nuit avec des obligations familiales et l'exercice de responsabilités sociales.
 

Surveillance médicale

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale particulière :

  • avant la mise en place du travail de nuit ;
  • au minimum tous les 6 mois par la suite.

Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit

Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

De la même façon le passage d'un horaire auparavant partiellement de nuit à un horaire totalement de nuit requiert l'accord du salarié.

Il est important de savoir que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses comme la garde d'un enfant ou d'une personne dépendante, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail.

Ce refus ne peut pas constituer un motif de licenciement, ni une faute.

(Cf. article L 3122-37 du code du travail).

Travail de nuit des mineurs

Sauf dérogation, il est impossible de faire travailler de nuit :

  • les moins de 18 ans sur la plage : de 22h à 6 h du matin ;
  • les moins de 16 ans sur la plage : de 20h à 6h du matin.

Travail de nuit des salariées enceintes

La salariée travaillant la nuit en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit être affectée à un poste de jour :

  • en cas de demande par la salariée : pendant la grossesse et pendant le congé postnatal ;
  • lorsque le médecin du travail juge que le poste est incompatible avec son état.


(Cf. article L 1225-9 du code du travail).

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre poste à la salariée, le contrat de travail est réputé suspendu jusqu'à la date du congé légal.

L'employeur devra confirmer par écrit à la salariée, les motifs qui motivent cette impossibilité.

Pendant la suspension du contrat de travail, la salariée bénéficiera :

  • d'allocations journalières versées par la sécurité sociale (IJSS) ;
  • d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur qui sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire et quelle que soit l'ancienneté de la salariée concernée.


L'employeur peut éventuellement affecter la salariée dans un autre établissement, mais ce changement d'affectation ne doit en aucun cas entraîner une diminution de sa rémunération.