Définition d’un usage
Il n’existe pas définition « légale » de l’usage. A ce propos, aucun article du code du travail ne peut être produit.
La définition de l’usage évolue au fur et à mesure des décisions de justice (Conseil de prud’hommes et parfois Cour de cassation).
Afin d’y voir plus clair, commençons par définir ce que représente un usage :
- créer un usage dans une entreprise c’est décider d’attribuer aux salariés un avantage ;
- la création de cet usage se fait dans un mode informel (c’est à dire qu’une forme particulière n’est pas nécessaire) ;
- l’usage marque ainsi la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés ;
- un usage ne peut pas être moins favorable qu’une convention collective ou une loi.
3 conditions cumulatives
Pour que l’on puisse parler d’usage, il est obligatoire que les 3 conditions suivantes soient cumulativement (c'est-à-dire en même temps) respectées :
- FIXITÉ : fixité dans le montant ou la façon de calculer ou de déterminer l’avantage (exemple : 13ème mois, prime selon l’ancienneté dans l’entreprise...) ;
- GENERALITÉ : applicables pour l’ensemble du personnel ou pour une catégorie (exemple pour la catégorie des cadres) ;
- CONTINUITÉ : pratique répétée (exemple une prime versée pendant 3 mois n’est pas considérée comme un usage (Cass. 20/10/1994)).
Ce qui veut dire aussi, que si l’une (au moins) des 3 conditions n’est pas remplie, nous ne pouvons alors pas parler d’un "usage".
Usage ou pas ?
EXEMPLE 1 :
Un employeur attribue à 2 salariés dans une entreprise qui en compte 50 dont 10 salariés cadres et 40 non-cadres, depuis 6 ans une prime pour « activité importante » égale à 0.50% du CA.
Vérification des 3 caractéristiques :
- Fixité : OUI ;
- Continuité : OUI ;
- Généralité : NON.
Le caractère de généralité n’est pas respecté, compte tenu du fait que seuls 2 salariés bénéficient de cette prime, cela ne correspond pas à la totalité de l’effectif et pas plus au nombre de salariés cadres ou non-cadres.
EXEMPLE 2 :
Une entreprise verse une prime de fin d’année, sous forme de 13ème mois, pendant 4 ans à l’ensemble du personnel.
Vérification des 3 caractéristiques :
- Fixité : OUI ;
- Continuité : OUI ;
- Généralité : OUI.
Mettre fin à un usage : est-ce possible ? et comment ?
La Cour de Cassation reconnaît la possibilité de supprimer un avantage instaurée par voie d’usage.
Pour que l’usage soit supprimé, l’employeur doit :
- informer individuellement les salariés ;
- informer les institutions représentatives ;
- respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge).
On peut aussi mettre fin à un usage par un accord collectif même moins favorable, pour autant que l’accord ait le même objet. Ainsi l’accord collectif met fin à l’usage sans besoin de le dénoncer (Cass 08/01/2002).
En revanche, l’usage présent sur un contrat de travail ne se supprime pas sauf s'il y a une modification du contrat de travail.