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Dénoncer un usage en entreprise

Par : Pierre-Jean Fabas - Dernière modification : 1 août 2011 - fiche pratique
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Dénoncer un usage en entreprise

Les usages en vigueur dans les entreprises posent régulièrement des soucis aux employeurs. Suis-je en train d’attribuer à mes salariés un avantage qui est considéré comme un « usage ». Puis-je y mettre fin et comment faire ? Pour les salariés, c’est un élément qui ne peut en aucun cas être supprimé.


Définition d’un usage

Il n’existe pas définition « légale » de l’usage. A ce propos, aucun article du code du travail ne peut être produit.

La définition de l’usage évolue au fur et à mesure des décisions de justice (Conseil de prud’hommes et parfois Cour de cassation).

Afin d’y voir plus clair, commençons par définir ce que représente un usage :

  • créer un usage dans une entreprise c’est décider d’attribuer aux salariés un avantage ;
  • la création de cet usage se fait dans un mode informel (c’est à dire qu’une forme particulière n’est pas nécessaire) ;
  • l’usage marque ainsi la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés ;
  • un usage ne peut pas être moins favorable qu’une convention collective ou une loi.

3 conditions cumulatives

Pour que l’on puisse parler d’usage, il est obligatoire que les 3 conditions suivantes soient cumulativement (c'est-à-dire en même temps)  respectées :

  • FIXITÉ : fixité dans le montant ou la façon de calculer ou de déterminer l’avantage (exemple : 13ème mois, prime selon l’ancienneté dans l’entreprise...) ;
  • GENERALITÉ : applicables pour l’ensemble du personnel ou pour une catégorie (exemple pour la catégorie des cadres) ;
  • CONTINUITÉ : pratique répétée (exemple une prime versée pendant 3 mois n’est pas considérée comme un usage (Cass. 20/10/1994)).


Ce qui veut dire aussi, que si l’une (au moins) des 3 conditions n’est pas remplie, nous ne pouvons alors pas parler d’un "usage".

Usage ou pas ?

EXEMPLE 1 :
Un employeur attribue à 2 salariés dans une entreprise qui en compte 50 dont 10 salariés cadres et 40 non-cadres, depuis 6 ans une prime pour « activité importante » égale à 0.50% du CA.

Vérification des 3 caractéristiques :

  • Fixité : OUI ;
  • Continuité : OUI ;
  • Généralité : NON.

Le caractère de généralité n’est pas respecté, compte tenu du fait que seuls 2 salariés bénéficient de cette prime, cela ne correspond pas à la totalité de l’effectif et pas plus au nombre de salariés cadres ou non-cadres.

EXEMPLE 2 :
Une entreprise verse une prime de fin d’année, sous forme de 13ème mois, pendant 4 ans à l’ensemble du personnel.

Vérification des 3 caractéristiques :

  • Fixité : OUI ;
  • Continuité : OUI ;
  • Généralité : OUI.

Mettre fin à un usage : est-ce possible ? et comment ?

La Cour de Cassation reconnaît la possibilité de supprimer un avantage instaurée par voie d’usage.

Pour que l’usage soit supprimé, l’employeur doit :

  • informer individuellement les salariés ;
  • informer les institutions représentatives ;
  • respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge).

On peut aussi mettre fin à un usage par un accord collectif même moins favorable, pour autant que l’accord ait le même objet. Ainsi l’accord collectif met fin à l’usage sans besoin de le dénoncer (Cass 08/01/2002).

En revanche, l’usage présent sur un contrat de travail ne se supprime pas sauf s'il y a une modification du contrat de travail.

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