Tout savoir sur les ruptures anticipées de contrat

Les ruptures anticipées de contrat
Les ruptures anticipées de contrat
Le CDD et le CDI engagent l'employeur et l'employé dans une relation de travail qui prend fin à date fixe dans le premier cas, et qui est appelée à durer indéfiniment dans le deuxième cas. Parfois cependant, il arrive que les contrats soient rompus de manière anticipée.


Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

Le salarié a le droit de quitter son emploi avant la date de fin indiquée dans le contrat dans trois cas seulement :

  • il a trouvé un CDI. Un préavis d'un jour par semaine travaillée est dû.
  • son employeur a commis une faute lourde (par exemple, en ne versant pas le salaire).
  • l'entreprise fait face à un évènement de force majeure (incendie, etc.).

Aucune indemnité de fin de contrat n'est due. Si le salarié rompt le contrat en dehors des circonstances fixées par la loi, il peut être poursuivi devant le conseil des prud'hommes et condamné à indemniser son employeur.

Le CDD peut être rompu à l'initiative de l'employeur dans trois cas :

  • faute grave ou lourde du salarié (par exemple, vol dans la caisse) ;
  • force majeure ;
  • inaptitude médicale ou professionnelle. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à l'indemnité légale de licenciement.

Rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée

La rupture du CDI peut se faire à l'initiative du salarié. Il s'agit alors d'une démission. Celle-ci est de droit : aucun motif ne doit être donné à l'employeur et celui-ci ne peut contraindre l'employé à rester. La volonté de démissionner doit être exprimée de manière claire et sans aucune ambiguïté. À défaut, une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse est possible.

Attention, la rupture anticipée du contrat motivée par l'intention de nuire donne lieu à des dommages et intérêts.

Le salarié démissionnaire n'a en principe pas droit aux allocations chômage. Ceci ne vaut cependant pas lorsque le salarié a été forcé de quitter l'entreprise (non-paiement du salaire, force majeure, etc.). L'employeur peut également mettre fin au contrat de manière anticipée dans les cas suivants :

  • faute grave ou faute lourde du salarié. Les juges sont particulièrement sévères quant au degré de gravité à atteindre pour justifier un licenciement. Ainsi, des absences répétées au travail ne sont pas en soi un motif suffisant, pas plus que l'état d'ébriété du salarié (à moins qu'il ne travaille sur des machines dangereuses). À défaut de faute grave démontrée, le licenciement sera qualifié d'abusif parce que sans "cause réelle et sérieuse" et donnera lieu au versement d'indemnités.
  • difficultés financières. Il s'agit d'un licenciement pour motif économique.
  • force majeure. L'activité de l'entreprise ne peut plus se poursuivre.

Il faut noter que la rupture conventionnelle du contrat de travail (de manière concertée entre les deux parties) est toujours possible. Sauf lorsqu'il a commis une faute grave, le salarié bénéficie d'une indemnité de licenciement qui est calculée en fonction de sa rémunération de base et de son ancienneté dans l'entreprise.

Documents à remettre au salarié

En général et peu importe les circonstances dans lesquelles le contrat a pris fin, l'employeur doit remettre trois documents au salarié à son départ :

  • le certificat de travail, qui précise notamment le poste occupé par le salarié, sa date d'entrée dans l'entreprise et la date de sortie et le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation ;
  • le reçu pour solde de tout compte, qui détaille les sommes versées au salarié suite à la rupture du contrat de travail ;
  • l'attestation employeur destinée à Pôle emploi, dont le salarié a besoin pour faire valoir ses droits au chômage.

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