Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Contrat de travail à durée déterminée
Contrat de travail à durée déterminée
Les contrats de travail sont réglementés différemment selon leur nature. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est légitime lorsqu'il répond à des objectifs précis, qui doivent être définis dans le contrat. Découvrez les particularités du CDD quant à sa durée, ses possibilités de renouvellement, sa période d'essai...


De quoi s'agit-il ?

Le contrat de travail à durée déterminée ou CDD est, comme son nom l'indique, un contrat conclu pour une durée limitée.

En revanche, il peut ou non comporter un terme précis, c'est-à-dire une date de fin du contrat. A défaut, il prévoit la durée du contrat et l'événement qui y mettra fin, même si celui-ci n'est pas connu avec certitude au moment de la conclusion (exemple : retour du salarié remplacé après maladie).

Le CDD est très encadré par la loi. Contrairement au CDI, il est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter des mentions obligatoires.

Pour plus d'informations sur les différents contrats de travail, n'hésitez pas à consulter cette page dédiée au sujet.

Quand un contrat à durée déterminée peut-il être conclu ?

Le recours au CDD n'est possible que dans les cas prévus par la loi. Il existe 4 grandes hypothèses de recours au CDD, elles-mêmes divisées en plusieurs sous-hypothèses :

Remplacement d'un salarié : 4 cas de recours.

  • remplacement d'un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ;
  • remplacement d'un salarié qui quitte l'entreprise et dont le poste sera supprimé ;
  • remplacement d'un salarié embauché sous CDI ;
  • remplacement partiel du chef d'entreprise, d'un de ses collaborateurs ou d'un professionnel libéral.


Accroissement temporaire d'activité : 4 cas de recours.

  • accroissement temporaire d'activité ;
  • mise en œuvre de travaux liés à la sécurité ;
  • commande exceptionnelle destinée à l'exportation ;
  • activité ponctuelle et occasionnelle sans lien avec l'activité normale de l'entreprise (exemple : informatisation d'un service).



Travaux temporaires par nature (emplois saisonniers) , 3 cas de recours :

  • activités saisonnières (récoltes, tourisme...) ;
  • emplois d'usage (exemples : hôtellerie, restauration, formation ou enseignement) ;
  • vendanges.


Contrat de mission (ou CDD à objet défini) : ce contrat, encore appelé contrat de projet, a été créé à titre expérimental, et pour une durée de 5 ans (jusqu'au 25 juin 2013), par la loi du 25 juin 2008. Il faut un accord collectif dans le secteur d'activité concernée. Il est conclu pour une durée comprise entre 18 mois et 36 mois, sans renouvellement. Il est réservé aux cadres et aux ingénieurs.

Un CDD conclu en dehors de ces cas sera requalifié en CDI, et permettra en général au salarié d'obtenir les indemnités liées à ce type de contrat.

Comment doit-il être conclu et quel est son contenu ?

Il doit obligatoirement être conclu par écrit et signé par l'employeur et le salarié (sinon il est considéré comme un contrat à durée indéterminée).

Le CDD doit impérativement préciser :

  • le motif pour lequel il a été conclu (un seul motif par CDD) ;
  • le nom et la qualification du salarié remplacé par le signataire du CDD lorsque le remplacement est le motif ;
  • la date de fin du CDD si un terme précis est convenu ;
  • la durée du contrat s'il n'est pas prévu de terme précis ;
  • la durée de la période d'essai, le cas échéant ;
  • la désignation du poste/de l'emploi occupé ;
  • l'intitulé de la convention collective applicable (facultatif);
  • le montant de la rémunération et ses accessoires ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.


Le défaut de certaines de ces mentions entraîne la requalification immédiate du CDD en CDI.

A noter : le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours au plus tard suivant l'embauche, soit en main propre (le plus fréquent), soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Quelle en est la durée ?

Durée maximale
Pour les contrats comportant un terme précis, la durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder :

  • 18 mois pour la majorité des CDD. Cette durée peut être prolongée par le biais de CDD successifs conclus avec le même salarié en remplacement d'un salarié absent ;
  • 3 mois en cas d'accroissement temporaire d'activité lorsqu'il y a eu licenciement économique sur le poste de travail concerné dans les 6 mois précédents ;
  • 9 mois en cas d'attente d'une embauche définitive ou en cas de travaux urgents ;
  • 24 mois pour les contrats exécutés à l'étranger, ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation, ou en cas de départ définitif d'un salarié, précédant la suppression de son poste, pour les contrats assurant une formation professionnelle.


Pour les contrats ne comportant pas de terme précis, la durée maximale dépend de la fin de saison, du retour du salarié remplacé ou de la réalisation de l'objet du contrat.


Renouvellement
Le contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois.

La période de renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, mais la durée totale, y compris le renouvellement, ne doit pas dépasser les durées ci-dessus.


Période d'essai
Les contrats à durée déterminée peuvent comprendre une période d'essai. Pour être valide, elle doit être expressément prévue dans le contrat. Elle se décompte de manière calendaire, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire.

Celle-ci a les mêmes caractéristiques que pour les contrats habituels mais sa durée est limitée à 1 jour d'essai par semaine de travail. Elle ne peut dépasser 2 semaines pour un contrat de moins de 6 mois et 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

A noter : les usages ou les accords collectifs peuvent prévoir des durées moindres.

Pendant la période d'essai, le salarié et l'employeur peuvent mettre un terme à la relation de travail, sans motif, sans indemnité et sans dommages-intérêts. Si la période d'essai est supérieure à une semaine, l'employeur doit respecter un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :

  • 24 heures pour 8 jours de présence maximum ;
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
  • 2 semaines au-delà d' 1 mois de présence (mais moins de 3 mois) ;
  • un mois après 3 mois de présence.


Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent rompre le contrat après la période d'essai sauf :

  • en cas d'accord des 2 parties ;
  • en cas de faute grave ;
  • en cas de force majeure (très rare).


Si une clause permettant de le rompre en dehors de ces cas est inscrite dans le contrat, celui-ci est automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas les dispositions qui s'appliquent seront les mêmes que pour un licenciement ou une démission.


Démission
La démission est en principe interdite dans le cadre d'un CDD.

Il existe une exception. La démission est autorisée si le salarié démissionnaire trouve un emploi en CDI chez un autre employeur. Dans ce cas, il devra néanmoins en informer l'employeur par écrit et respecter un préavis d'au maximum 2 semaines avant le départ effectif de l'entreprise.

Que se passe-t-il à la fin du contrat ?

L'employeur n'est pas obligé de prévenir, à l'avance, le salarié de ses intentions de poursuivre ou non son contrat.

Si l'employeur garde le salarié après la date prévue par le contrat, le contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée.

Si le contrat n'est pas renouvelé, le salarié a droit à une indemnité en fin de contrat égale en principe à 10% de la rémunération brute totale. Ce taux peut être inférieur si la convention collective applicable le prévoit.

Cette indemnité n'est pas due :

  • pour les emplois saisonniers et les contrats d'usage ;
  • pour les contrats proposés aux chômeurs de longue durée ;
  • aux jeunes pour une période de vacances ;
  • en cas de refus du salarié d'accepter un CDI ;
  • pour les contrats comprenant un complément de formation ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
  • en cas de faute grave de sa part ou en cas de force majeure.


Le salarié à droit aux congés payés. S'il ne peut les prendre, il doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés, égale, au minimum à 1/10e de son traitement brut total.


C. trav. : L1242-1 à L1242-16, L1243-8 à L1243-10, L4154-1, D1242-1 à D1242-3, D4154-1 à D4154-6

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