Licenciement transactionnel : éviter les conflits

Comment éviter les constestations
Comment éviter les constestations
Lorsqu'un salarié conteste le motif personnel ou économique de son licenciement, l'employeur peut mettre fin au différend, et ainsi éviter un conflit aux prud'hommes, en concluant une transaction.


Conclure une transaction : les cas envisagés

Un employeur peut vouloir se séparer d'un salarié sans forcément pouvoir invoquer une faute, ou une cause réelle et sérieuse. Le licenciement peut être pour motif personnel ou motif économique, peut également être bien réel, mais délicat à prouver lors d'un procès. Dans ces cas où le salarié risque de saisir les prud'hommes, le recours à la transaction peut mettre fin à la contestation résultant du licenciement.

Principal avantage de la transaction, le contrat signé entre les 2 parties a l'autorité de la chose jugée. Ni le salarié, ni l'employeur ne peuvent la remettre en cause, et l'un comme l'autre doivent l'exécuter.

A noter : une bonne transaction vaut toujours mieux qu'un mauvais procès aux prud'hommes, dont la procédure est souvent longue et l'issue forcément aléatoire.

La procédure à respecter

La transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail, mais seulement une manière d'en régler les conséquences. Elle ne peut en aucun cas intervenir avant le licenciement du salarié.

L'employeur est tenu de respecter les procédures applicables au licenciement pour motif personnel ou économique.

Sous peine de nullité, la transaction doit impérativement être conclue après la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire une fois que le salarié a accusé réception de la notification de son licenciement. Dans les faits, les parties se mettent souvent d'accord sur le contenu de la transaction avant le licenciement.

A noter : dans le cas du licenciement d'un salarié protégé, il est conseillé d'attendre l'autorisation de l'Inspection du travail avant de conclure une transaction.

Le contenu de la transaction

La transaction fait l'objet d'un contrat écrit, dans lequel les parties doivent indiquer précisement la nature du litige te les points de désaccord. Pour être valable, le document doit comporter des concessions réciproques, quand bien même elles ne seraient pas équilibrées. Les compromis doivent être réels, chiffrables et non symboliques. En clair, employeur et salarié doivent renoncer à des droits qu'ils auraient pu faire valoir.

Les points essentiels à préciser :

  • les motifs du licenciement à l'origine de la transaction ;
  • les points de désaccord, quelle que soit leur nature (morale ou financière) ;
  • la clause de préjudice, c'est-à-dire les dommages subis par le salarié du fait de son licenciement ;
  • les indemnités versées au salarié, en distinguant les sommes constituant des salaires (préavis, congés payés, heures supplémentaires) de celles relevant des dommages et intérêts.


Le contrat doit être daté et signé par les 2 parties. Il doit porter les mentions "lu et approuvé" et "bon pour transaction et désistement d'action".

A noter : la transaction ne peut être contestée que pour un motif lié à sa validité - absence de concessions réciproques, transaction signée avant le licenciement... - ou de vice du consentement, lorsque, par exemple, l'employeur a forcé la main du salarié.