Licenciement individuel pour motif économique

Le licenciement économique
Le licenciement économique
Pour raison conjoncturelle ou pour cause structurelle, l'employeur peut procéder au licenciement économique d'un salarié. Il doit respecter une procédure spécifique et invoquer des motifs sérieux et réels.


Le licenciement économique : dans quel cas ?

Un employeur peut licencier un salarié pour motif économique s'il est en mesure de démontrer que l'entreprise connaît :

  • des difficultés économiques sérieuses, tels que la mise en redressement judiciaire, la cessation des paiements, des résultats déficitaires et une baisse d'activité durable ;
  • des mutations technologiques (rarement invoquées) ;
  • une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, sous réserve de l'existence de menaces réelles.


Ces causes économiques doivent provoquer la suppression du poste du salarié licencié, la transformation de l'emploi qu'il occupe, ou le refus d'une modification de son contrat de travail et d'un des éléments essentiels qui s'y rapporte (qualification, rémunération, durée du travail).

Dernier point, l'employeur est tenu de rechercher à reclasser le salarié à un autre poste, au sein de l'entreprise, ou du groupe auquel elle appartient.

A découvrir : notre page consacrée au licenciement économique.

Les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié

Avant de licencier un salarié pour motif économique, l'entreprise doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d'adaptation afin d'éviter le licenciement. L'employeur doit aussi rechercher les solutions de reclassement au sein de l'entreprise, sur un emploi équivalent ou sur un poste inférieur si le salarié accepte. La loi impose que les offres de reclassement proposées au salarié soient écrites et précises.

Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit remettre au salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Ce dispositif, piloté par le Pôle emploi, permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement individualisé afin de faciliter sa recherche d'emploi.

Le salarié a droit à une période de préavis, d'1 à 2 mois selon l'ancienneté. L'employeur peut l'en dispenser à condition de lui verser une indemnité compensatrice. Le cas échéant, il doit aussi lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Enfin, le salarié a droit à une indemnité de licenciement équivalente à 1/5ede mois de salaire brut par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d'ancienneté.

A noter : l'employeur doit respecter des critères afin de sélectionner le salarié à licencier. Il doit notamment prendre en compte les charges de famille, l'ancienneté, les compétences, l'âge...

Le déclenchement de la procédure

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Elle doit être envoyée au moins 7 jours ouvrables avant la date de l'entretien afin que le salarié ait le temps de trouver quelqu'un pour l'accompagner.

Au cours de l'entretien, l'employeur expose les raisons économiques du licenciement, en précisant qu'aucune solution de reclassement n'a été trouvée. Le salarié dispose alors d'un délai de réflexion de 21 jours pour adhérer, ou non, à la CRP. S'il accepte la CRP, il est dispensé de préavis et le contrat de travail est rompu d'un commun accord.

Si le salarié refuse la CRP, son licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception, 7 jours au plus tôt après l'entretien préalable (15 jours pour les cadres). La lettre de licenciement doit préciser la véritable raison économique du licenciement, ses conséquences sur l'emploi et rappeler les raisons qui ont rendu impossible le reclassement du salarié.

L'employeur est ensuite tenu d'informer l'inspection du travail, par courrier, dans les 8 jours suivant la rupture du contrat de travail.

A noter : lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure légale, les sanctions varient en fonction de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise.