La cause réelle et sérieuse
Le code du travail dispose que l'employeur doit avoir une cause réelle et sérieuse afin de licencier un salarié pour motif personnel. En cas de litige, cette cause sera contrôlée par le conseil des prud'hommes, toute irrégularité pouvant entraîner des sanctions.
La cause réelle et sérieuse doit reposer sur des éléments précis et démontrables qui présentent une gravité certaine.
Le motif personnel doit être :
- licite, il est par exemple interdit de licencier un salarié en raison de son origine, de ses opinions politiques ou parce qu'il a fait grève (article L. 122-45) ;
- suffisamment sérieux, au point d'empêcher la poursuite du contrat de travail ;
- imputable au salarié, c'est-à-dire inhérent à sa personne, son comportement ;
- objectif, c'est-à-dire ayant causé un trouble dans l'entreprise.
A noter : en l'absence de cause réelle et sérieuse, l'employeur doit rembourser au Pôle emploi les indemnités chômage versées entre le jour du licenciement injustifié et le jour du jugement (dans la limite de 6 mois).
Le licenciement non-disciplinaire
Le licenciement pour motif personnel n'est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié. Plusieurs motifs non-disciplinaires peuvent être avancés par l'employeur :
- l'insuffisance de résultat : lorsque l'employé n'atteint pas l'objectif individuel qui lui a été fixé, sous réserve qu'il soit raisonnable et compatible avec le marché ;
- l'insuffisance professionnelle : cas où le salarié est incapable d'exercer ses fonctions par manque de compétences, l'employeur ne devant pas être à l'origine de l'insuffisance ;
- la mésentente : elle peut survenir entre l'employeur et le salarié ou entre 2 employés et elle doit causer un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise ;
- l'absentéisme et la régularité : seulement si les absences du salarié perturbent manifestement l'entreprise.
A noter : le salarié licencié pour motif non-disciplinaire a droit à l'indemnité légale de licenciement, au préavis et à l'indemnité compensatrice de congés payés.
Le licenciement disciplinaire
La jurisprudence distingue la faute grave de la faute lourde :
- la faute grave : il s'agit d'une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations "normales" de travail, dont l'importance rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Elle peut être invoquée dans les cas suivants : manque de loyauté, absences injustifiées, actes de violence ou d'indiscipline, non-respect des consignes, refus d'obéissance, injures et violences, harcèlement moral et sexuel... ;
- la faute lourde : elle se caractérise par un comportement d'une exceptionnelle gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur et/ou à l'entreprise.
Les vols et le détournement de fonds, la concurrence déloyale, la dégradation volontaire du matériel de l'entreprise, la divulgation d'informations confidentielles ou le fait d'empêcher des non-grévistes de travailler peuvent constituer une faute lourde.
A noter : en cas de faute grave ou lourde, le salarié perd son droit à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis. En cas de faute lourde, il perd aussi l'indemnité de congés payés.
La procédure à suivre
1. L'employeur doit prévenir le salarié de son intention de le renvoyer en le convoquant à un entretien préalable, par courrier recommandé avec accusé de réception. La lettre doit être envoyée au moins 5 jours ouvrables avant le rendez-vous afin que le salarié ait le temps de trouver quelqu'un pour l'accompagner.
A noter : en cas de faute, la lettre de convocation doit intervenir dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Au-delà, la faute ne peut plus être invoquée.
2. Durant l'entretien de licenciement, l'employeur expose les motifs du licenciement en laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.
3. Au plus tôt le surlendemain de l'entretien, ou au plus tard 1 mois après, l'employeur envoie au salarié licencié une lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit obligatoirement reprendre les motifs précis du licenciement, sous peine de nullité. Le cachet de la poste fixe la date de la rupture du contrat et le point de départ du préavis du salarié.
A noter : la rédaction de la lettre de licenciement doit être soignée, car les juges examinent le caractère réel et sérieux du licenciement au regard des motifs énoncés.