Période d'essai dans un CDI

La période d'assai dans un CDI
La période d'assai dans un CDI
La loi LMMT (Loi de Modernisation du Marché du Travail) a modifié les conditions de la période d'essai pour les contrats CDI uniquement (les règles concernant les contrats CDD n'ont pas changé). Salariés et employeurs sont concernés par tous ces changements importants.


La période d’essai dans un CDI : à quoi sert-elle ?

Comme l'indique le code du travail (article L 1221-20), la période d'essai a une double fonction :

  • pour l'employeur, c'est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié. Ai-je fait le bon choix en recrutant ce salarié ?
  • pour le salarié, c'est une période pendant laquelle il va prendre la mesure de son poste de travail, l'entreprise et les conditions de travail. Ai-je envie de continuer à travailler dans cette entreprise ?

La période d’essai avant la loi LMMT

La durée des périodes d'essai était fixée selon les conventions collectives, les accords collectifs, les accords d'entreprise et parfois selon les usages de la société.

La durée de la période d'essai pouvait donc varier d'une entreprise à une autre.

La période d’essai désormais

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d'essai légale. Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008.

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement.

Les durées maximales sont :

Catégories de personnelDurée initiale maximumDurée maximum avec 1 renouvellement
Ouvrier et employé2 mois4 mois
ETAM3 mois6 mois
Cadres4 mois8 mois

Période d’essai : elle ne se présume pas

Le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) doit indiquer que le salarié est soumis à une période d'essai et que celle-ci peut être renouvelée éventuellement.

Dans le jargon juridique, on dira que "La période d'essai et son renouvellement ne se présument pas", ils s'écrivent donc.

Si rien n'est indiqué sur le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) le salarié peut considérer qu'il est embauché sans période d'essai.

La maladie ou l'accident de travail durant l'essai a pour effet de suspendre la période d'essai.

La période d’essai : on compte comment ?

Lorsque l'entreprise exprime la période d'essai en semaines ou en mois, le décompte se fait en semaines civiles (du lundi au dimanche) ou en mois calendaires (tout le mois compte).

Lorsque la période est exprimée en jours, il faudra décompter en jours calendaires (tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche inclus)

Petits exemples :

  • une période d'essai de 2 mois qui débute le 9 juillet 2012 se terminera le 8 septembre 2012 à minuit (même si c'est un samedi !) ;
  • une période d'essai de 10 jours qui débute le 16 juillet 2012 se terminera le 25 juillet 2012 à minuit.

Le délai de prévenance : c’est nouveau

Avant la loi, la période d'essai pouvait être rompue sans délai.

L'employeur pouvait dire à son salarié : "demain, vous ne revenez pas, la période d'essai se termine ce soir".

Le salarié pouvait dire à son employeur : "demain je ne viens pas, je romps ma période d'essai".

Depuis le 27 juin 2008, salariés et employeurs doivent respecter un certain délai, baptisé "délai de prévenance"

Les délais de prévenance dépendent du temps de présence du salarié dans l'entreprise

 Délai de prévenance
Présence dans l'entrepriseRupture de l'employeurRupture du salarié
7 jours maxi24 heures24 heures
8 jours à 1 mois48 heures48 heures
Après 1 mois2 semaines48 heures
Après 3 mois1 mois48 heures

Embauche d'un stagiaire : qu'en est-il de la période d’essai ?

Si une entreprise embauche un stagiaire à la fin de son stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de 50% de la durée prévue au départ.

Exemple : une période d'essai est prévue pour 2 mois. Le stagiaire est embauché à la fin d'un stage qui a duré 4 mois. La période d'essai peut être réduite au maximum de 50% (50% de 2 mois, soit 1 mois). La nouvelle période d'essai sera donc d'un mois.

Contenu mis à jour le 30/06/2012