Indemnité de licenciement : ce que prévoit la loi

Par : Geoffrey Dirat - Dernière modification : 7 mars 2013 - fiche pratique
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indemnite licenciement

Le montant légal de l'indemnité de licenciement

En cas de licenciement pour motif économique ou pour motif non-disciplinaire, l'employeur est tenu de verser plusieurs indemnités au salarié dont il veut rompre le contrat de travail.


Indemnité légale de licenciement

Sauf dispositions de la convention collective et/ou dispositions contractuelles plus favorables, le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement dès lors qu'il justifie d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.

L'indemnité minimale ne peut être inférieure à 1/5e de salaire mensuel de référence par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15e de salaire mensuel par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Le salaire mensuel de référence est la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois (y compris les primes et avantages en nature) ou des 12 derniers mois, si ce mode de calcul est plus favorable.

  • Pour un salaire de référence de 1 500 € après 6 ans d'ancienneté, l'indemnité légale est égale à : (1 500 € x 1/5) x 6 = 1 800 €.
  • Pour un salaire de référence de 1 800 € après 14 ans d'ancienneté, l'indemnité légale est égale à : [(1 800 € x 1/5) x 14] + [(1 800 € x 2/15) x4] = 6 000 €.


A noter : l'indemnité légalement de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou faute lourde.

Indemnité de préavis

En cas de licenciement, le salarié doit en principe effectuer un préavis. Sa durée est au minimum d'1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. La convention collective comme le contrat de travail peuvent prévoir des préavis plus longs.

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice quand il dispense le salarié d'effectuer son préavis. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire brut, en tenant compte des avantages que le salarié aurait perçus en travaillant, à l'exclusion des frais professionnels. Ce montant inclut par exemple les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées ou les primes qu'il aurait obtenues.

A noter : L'indemnité n'est pas due :

  • en cas de faute grave ou de faute lourde ;
  • quand le salarié demande lui-même à être dispensé de préavis ;
  • s'il est dans l'impossibilité de l'effectuer, notamment en cas de maladie ou d'inaptitude au travail.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié qui n'a pas pu prendre la totalité de ses congés payés a droit à une indemnité compensatrice. Pour calculer le montant de cette indemnité, il faut dénombrer les jours de congés acquis durant la période de référence passée, et ceux à acquérir d'ici la fin du préavis (même en cas de dispense).

L'indemnité compensatrice peut ensuite être calculée selon 2 méthodes, la plus avantageuse devant s'appliquer au salarié :

  • l'indemnité peut être égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié durant une période de référence raccourcie (du 1er juin au jour de la résiliation du contrat de travail, et non jusqu'à la date d'expiration normale de la période de référence, c'est-à-dire le 31 mai de chaque année) ;
  • l'indemnité peut être égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler, avec pour base le salaire du mois précédent le congé.


A noter : L'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due en cas de licenciement pour faute lourde.

Les autres indemnités

En cas de licenciement pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, des indemnités et primes supplémentaires peuvent être accordées par le plan.

Si une clause de non-concurrence est stipulée dans le contrat de travail ou une convention collective, le salarié doit percevoir une indemnité compensant cette obligation. Son montant est fixé par la clause contractuelle ou par la convention collective.

Les personnes accidentées du travail ou atteintes d'une maladie professionnelle ont droit à une indemnité équivalente au double de l'indemnité légale de licenciement (si l'indemnité prévue par la convention collective applicable est plus importante, c'est elle qui devra être versée, mais sans être doublée).

Bon à savoir : Selon le contexte et les circonstances (procédure irrégulière, motif infondé...), il est toujours possible de négocier avec l'employeur une indemnisation supérieure aux montant prévus par la loi, la convention collective ou le contrat de travail.

A noter : l'employeur doit remettre le "solde de tout compte" faisant l'inventaire des sommes versées au salarié lors de son licenciement.

Contenu mis à jour le 10/07/2012

 

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