Gestion des accidents de travail

Par : Geoffrey Dirat - Dernière modification : 24 mai 2013 - fiche pratique
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Gérer les accidents de travail

Lorsqu’un accident de travail survient dans l’entreprise, l’employeur est soumis à certaines obligations. Que ce soit pour déclarer l’événement à la Caisse primaire d’assurance maladie, ou lorsque le salarié accidenté reprend son activité.


Définition légale de l’accident du travail

Selon le Code de la Sécurité sociale, un accident du travail doit remplir 3 conditions cumulatives :

  • l’accident doit survenir pendant le temps de travail ;
  • l’accident doit intervenir sur le lieu de travail (le bureau, l’atelier, un chantier... ) ;
  • il doit exister un lien entre l’accident et les lésions subies par le salarié.


Peu importe leur statut (CDI, CDD, apprenti, stagiaire), tous les salariés peuvent bénéficier de la législation relative aux accidents de travail.

A noter : la législation et les obligations de l’employeur diffèrent pour les accidents de trajet.

Formalités à accomplir

Le salarié - ou un tiers selon son état de santé - doit déclarer l’accident à son employeur dans les 24 heures. Ce dernier dispose alors d’un délai de 48 heures pour informer la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

La déclaration de l’employeur doit être établie en 4 exemplaires sur un imprimé Cerfa disponible auprès de la CPAM, ou sur internet. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la CPAM. L’employeur peut également effectuer cette déclaration en ligne sur le site www.net-entreprises.fr. L’employeur doit remettre cette feuille d’accident au salarié pour lui permettre de bénéficier de la gratuité des soins médicaux.

Cette déclaration doit préciser les circonstances détaillées de l’accident : le lieu, la localisation et la nature des lésions ainsi que les noms des éventuels témoins. En cas d’arrêt de travail, l’employeur doit joindre une attestation de salaire qui permettra à la CPAM de verser au salarié des indemnités journalières.

A savoir : le délai de 48 heures court à compter de la prise de connaissance de l’accident par l’employeur. En cas de déclaration hors délai, la CPAM peut demander le remboursement des prestations à l’employeur (sauf en cas de force majeure). Lorsque celui-ci ne respecte pas les obligations déclaratives d’accident du travail, la CPAM peut lui réclamer les sommes versées à l'occasion de l'accident et prononcer une pénalité financière à son encontre.

Durant l’arrêt de travail du salarié

L’accident du travail suspend le contrat de travail de l’employé. Durant cette période, le salarié continue d’acquérir de l’ancienneté, ainsi que ses droits aux congés payés, dans la limite d’1 an. Par ailleurs, le chef d’entreprise ne peut lui résilier un CDI que pour faute grave ou pour un motif économique (s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Le CDD ne pouvant être rompu qu’en cas de force majeure ou de faute grave du salarié.

A découvrir : notre article dédié à la procédure de licenciement pour davantage d'informations sur le licenciement pour faute grave.

En dehors de ces 2 cas précis, la résiliation du contrat de travail pourra être jugée nulle par le conseil des prud’hommes. Celui-ci peut alors prononcer la réintégration du salarié, ou lui allouer les indemnités de rupture prévues pour un licenciement auxquelles s’ajoute la réparation du préjudice (au moins égale à 6 mois de salaire).

La reprise, ou non, du travail

Si l’arrêt de travail dure 8 jours ou plus, le salarié doit obligatoirement passer un examen médical auprès de la Médecine du travail (dans un délai maximum de 8 jours). Cette visite doit permettre d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son emploi, la nécessité d’une adaptation de ses conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

A l’issue de cet examen, 2 situations sont envisageables :

  • si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente ;
  • si le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit alors lui proposer un emploi adapté à ses capacités, en envisageant, par exemple, des transformations de poste, des aménagements d’horaires ou en proposant au salarié une formation professionnelle.


A compter de la date de l’examen médical, l’employeur dispose d’un délai d’1 mois pour reclasser le salarié. S’il n’est pas en mesure de lui proposer un nouvel emploi, ou si le salarié refuse la proposition qui lui a été faite, le chef d’entreprise peut alors rompre le contrat de travail suivant les règles du licenciement pour motif personnel.

A savoir : si l’employé n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié à l’issue du délai d’1 mois, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Le licenciement prononcé au motif de l’impossibilité de reclassement du salarié lui donne droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement.


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